Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda del sindicato UGT al que se adhirieron CCOO y USO y declara nulo el despido colectivo operado por Cruz Roja Española, al considerar que la comunicación tardía a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas, una vez finalizado el mismo, sustrajo al periodo negociador de las facultades que con carácter previo y durante el proceso negociador, se confiere por la normativa a la autoridad laboral, incidiendo de forma evidente en aquél. Además de lo anterior, se estima un vulneración del derecho de información de los representantes sindicales en el periodo de consultas, con aportación de una ingente cantidad de documentación, de la que no se da razón convenientemente, y respecto a la que la memoria y el informe técnico no ofrecen datos contrastados que afecten a la causa invocada, sin que el informe técnico, que reproduce en esencia lo dispuesto en la memoria, aporte ningún aspecto adicional. No se aprecia mala fe en la negociación ni se resuelve sobre la posible discriminación por edad y sexo, al no ofrecerse datos que permitan corroborar la misma.
Resumen: Determina que a los trabajadores fijos discontinuos se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral, a efectos de antigüedad, y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, porque de lo contrario se produciría una diferencia de trato peyorativa para dichos trabajadores respecto de los trabajadores a tiempo completo. Se ha de tener en cuenta la unidad esencial del vínculo con la contratante puesto que desde junio del 2014 aparece que ha venido prestando servicios, los cuales han de ser computados a efectos de antigüedad .El principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios, por lo que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser la misma que la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada que figura en dicha disposición comprende una situación en la que al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha administración ha sido prorrogado automáticamente , de ahí que se considere que la convocatoria de los procesos de consolidación de empleo temporal - como son los regulados por la Ley 20/ 2021 - tampoco pueda ser concebida como una medida acorde a la Directiva 1999/ 70 porque estas convocatorias son independientes de cualquier consideración relativa al caracter abusivo de utilización de contratos temporales . Se produce la extinción de su contrato por adjudicación de la plaza a un tercero y ello aunque no participen en el proceso de selección, cuando en el el caso el actor tras 24 años de servicios en régimen de temporalidad y ocupando una plaza de conserje intenta participar en el proceso de estabilización convocado y es excluido del mismo por falta de titulación que en todo aquel tiempo no se le exigió, lo que revela aun más la irregularidad y uso abusivo de aquella contratación temporal .
Resumen: La cuantificación de la indemnización por despido, cuando su cálculo no es pacífico, debe resolverse en el procedimiento de despido. La estipulaciones referidas tanto al descuento en caso de abono de la prestación por desempleo lo que en los términos establecidos por el TS afecta a la "la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización", tratándose de determinar si las cláusulas contractuales para determinar la indemnización por cese contenidas en el pacto en virtud del cual se resolvió el expediente de regulación de empleo a que se adhirió voluntariamente la trabajadora, son conformes a derecho, lo cual determina que la reclamación deba impugnarse por la vía del procedimiento de despido lo cual sirve para confirmar la decisión de inadecuación de procedimiento que se efectúa en la sentencia de instancia y la de caducidad de la acción de despido, que sería la adecuada para discutir lo que es objeto de esta contienda. El procedimiento correcto para ventilar las reclamaciones formuladas por la parte actora, de cuanto se acaba de exponer es evidente que se viene a atacar p la validez a validez e interpretación del contenido de las estipulaciones pactadas en el ERE sobre el punto III destinado a las extinciones indemnizadas, que fueron las tenidas en cuenta para concretar la suma total indemnizatoria que recibió el trabajador recurrente.
Resumen: La sentencia apuntada estima el recurso de casación de un delegado de personal frente a los autos del TSJ de Castilla y León (EP 6/2022) que, en ejecución provisional de una sentencia que imponía su readmisión por despido improcedente, habían declarado extinguida la relación laboral y fijado indemnización y salarios condicionados. La Sala afirma que tales autos son recurribles en casación por exceder los límites de la ejecución provisional (arts. 206.4.c y 304.3 LRJS) y que, en esta fase, no cabe acordar la extinción del contrato remedio propio de la ejecución definitiva por readmisión irregular o imposibilidad (arts. 281.2.a y 286 LRJS). Ante la pretensión empresarial de readmitir al trabajador en un centro a 135 km que implicaba cambio de residencia, procede aplicar el art. 297.1 y 3 LRJS: abono de la retribución sin prestación de servicios durante la pendencia del recurso y, al ser solo realizable una de las prestaciones de la obligación alternativa, rige el art. 1134 CC (pérdida del derecho de elección del deudor). En consecuencia, casa y anula los autos impugnados y declara el derecho del actor a percibir de FCC la retribución que venía cobrando desde la sentencia de suplicación de 24-10-2022 hasta la STS 1207/2024, de 17-10-2024, que declaró firme aquella, sin imposición de costas.
Resumen: En el supuesto en que la supresión de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos.El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas. Respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa, siendo así que los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica.
Resumen: Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social .La incidencia de dicha causa de despido objetivo puede por lo demás tener lugar durante la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, en cuanto que ello no constituya una causa de infracción de derechos fundamentales. La trabajadora se habría encontrado de baja de larga duración al tiempo de su cese el 16 de septiembre de 2022, pero se concluye para no estimar el despido nulo que no siendo discriminatorio el mismo por consecuencia de su baja productividad .
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara procedente su despido disciplinario, motivado por accesos ilegítimos desde su ordenador, a los equipos informáticos de dos directivos de la empresa, vulnerando su intimidad y confianza. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión de hechos probados ya que esta solo procede si existe error evidente y documentalmente probado, lo que no ocurre en este caso, pues la investigación interna fue diligente, con custodia notarial y pericial externa, y la prueba acredita los accesos ilegítimos desde la IP asignada al ordenador del trabajador. Finalmente, desestima las pretensiones de nulidad o improcedencia, confirmando la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, con desestimación íntegra del recurso, dado que el trabajador estaba en su puesto durante los accesos y reconoció ante testigos haber accedido a los ordenadores de los directivos.
Resumen: El indicio no consiste sólo en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que dicha violación se ha producido; es un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto del acto, prueba indiciaria que se proyecta con independencia de la facultad empresarial cuestionada y del derecho fundamental afectado. Según la cláusula sexta el contrato se celebraba para los servicios de ayuda domiciliaria respecto a dos usuarias. La finalización del contrato se produce por la finalización del servicio previsto en el mismo, dado que fallecen las usuarias a las que atendían. Por tanto, ni la reducción de la jornada ni el cese responden a represalia alguna, sino que son la consecuencia del fallecimiento de las usuarias y por tanto la extinción del servicio para el que se contrató a la actora.
Resumen: Se ha asumido la totalidad de la plantilla pero nos encontramos ante una actividad materializada, como es el del transporte de enfermos por ambulancias, no se precipita automáticamente la aplicación íntegra del art. 44 ET, también pueden tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes y/o los requisitos y/o efectos establecidos en el propio convenio colectivo ("condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.") . Los supuestos de sucesión de plantilla ex convenio colectivo siempre que se trate de actividades intensivas en mano de obra (desmaterializadas) y se haya asumido una parte esencial de la plantilla del anterior contratista y en suma, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común que constituye una entidad económica, máxime cuando dicha entidad mantiene su identidad aún después de su transmisión pues el nuevo empresario, no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en término de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente en dicha tarea. Nos encontramos ante una "entidad económica materializada":al ser una actividad empresarial que opera a partir de activos materiales.En las actividades materializadas la transmisión sólo se producirá si, efectivamente, se transmiten estos activos y la entidad económica mantiene su identidad tras el traspaso.
